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从考勤制度看管理中的理性与人性

2019-10-21 05:12:39 来源: 兰州家居网

  某IT公司的考勤管理制度的制定非常细致,严格规定了上下班时间及允许迟到的次数等,也规定了该如何惩罚,扣多少小时的工资5日马上发工资时产生了这样一件事儿,行政部负责做考勤的同事和做工资的工薪室的同事发生了争执,原因是其一8月4日发工资前一天晚上薪酬专员才给员工们发的扣款邮件,邮件发送过晚,另外一个最重要的缘由是发布邮件的扣款说明与原来让考勤员来计算的方式有出入,邮件中属名如果对扣款有疑义找考勤员处理,考勤员发工资当天一早上班发现计算有出入,直接回了邮件给所有需要扣款的人说计算有误薪酬经理由于给大家回了邮件的事儿很生气,说了考勤员不应当回邮件给所有员工,应当先沟通好关于就扣款金额不一样两个人有了歧义,考勤制度中有一句话是这样写的, 当月迟到或早退累计超过 次者,按实际迟到或早退的小时数(单次不足1小时的按1小时计算)进行缺勤扣款,且另扣半日工资 依照这句话,考勤员的计算方式是每次迟到不足一小时的按一小时扣,综合以后另扣半天工资做为惩罚工薪室的计算方式是每次迟到当天要扣一小时并加上半天惩罚工资,也就是三次之外每迟到1次要扣5小时的工资例如某部门由于7月某天下大雨来的时候迟到了 9分钟,需要扣410元的工资工薪室的这种计算没有和考勤员沟通过,考勤员还在一直依照她理解的方式给工薪室算数经调查考勤员说现在员工都在抱怨,加班不给加班费,迟到个一点时间扣那么多的钱,以后是否是可以不加班呀,要不然就给算工资

  从这件事儿中我们看到了管理的刚性与人性的冲突,在一个制度的制订之时有几点要特别注意,一个很小的制度都可能引起大面积的抱怨情绪,严重影响工作积极性

  第一,对制度有一个定位,在运营进程中这个制度是处于一种什么样的管理地位上,这样才能决定赏罚的力度例如公司的财务管理制度和考勤管理制度在赏罚上应当就有区分,财务管理制度是直接与费用与公司直接运营相干的,因此在运营中的地位要高于考勤管理制度,那末在严格性、赏罚力度上都要比考勤管理制度大得多

  第二,一个制度的制定要有一个准确的出发点,制度制定的目标是什么要先弄清楚,例如这个考勤制度的制定就是为了提高大家的出勤率,就要从提高考勤率的方式方法上去下手规矩大家的行动

  第三,制度的制定过程中既要考虑到罚,还要考虑到我们管理的是人,是人就要讲人性我通常会说不管管理当中有什么样的问题都是人的问题,而人本身不管有甚么问题最直接的问题都来自于他的上级例如:在考勤制度中充分考虑到员工的实际问题加入全勤奖一个月1百元,全勤的幅度会大大的提高在卑劣的气候时迟到不以计算,这些体现人性的地方

  第四,要从更深一层去斟酌人的情绪问题,制度是要人来遵照的,如果制度制定的不合理员工会抵牾的接受,这类抵牾情绪的像传染病一样蔓延的非常快,一般在一个部门内部会很快都受这类情绪影响这类情绪平时看似波澜不惊,当再次遇到他觉得不公平的待遇时,会把所有的的不好统统放到一起,最后就会成为对这个公司的抱怨,进而离开公司,造成人材的流失

  第五,在制度履行过程中,中层管理者要做为过滤器制度是死的人是活的,实行制度是首位的,也不能让制度把部门管死了,员工有情绪积极性不高就会把部门一步步拉向死亡从公司管理的层面来讲,制度需要有一个统一原则,不能因人因事而订但在实行进程中中层管理者是公司和员工之间的一个纽带,中层管理者既要对公司负责的同时也要对员工负责我们拿下雨天迟到做个例子,他晚到了 9分钟做为中层管理者首先要关注,他有没有影响工作,晚上是不是是因此加班了这时候中层管理者就要发挥过滤作用,如果没有惩罚是帮助中层在管理员工,如果因此多工作了可能更多的时间,这时中层需要调理在签订考勤时更多的从员工角度去出发由于特别拙劣的气候原因如果公司没有表示,中层是不是能够在部门内消化掉这类迟到中层的过滤器作用直接决定了员工对于公司的忠诚度与满意度

  在任何制度的制定与执行中都需要在理性与人性上去寻觅一个平衡点,全球很多大的企业都谈到以人为本,在制定很多制度的同时他们在各项福利或者办公环境等都尽力去调动员工的积极性不管是什么样的企业都存在这样的一个平衡点,最终一句话就是 我们管理的是人不是机器,是人就有情绪这才是根本,情绪不可以用制度来管理,但是可以用条件去引导

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